Prompts profesionales
Selección Diseño de proceso de selección y entrevista estructurada
Diseña un proceso de selección completo para el puesto de [PUESTO]:
Datos del puesto:
- Departamento: [DEPARTAMENTO]
- Reporting a: [CARGO_SUPERVISOR]
- Nivel: [JUNIOR/MID/SENIOR/DIRECCIÓN]
- Tipo: [INDEFINIDO/TEMPORAL/FREELANCE]
- Salario: [RANGO_BRUTO_ANUAL]
- Ubicación: [PRESENCIAL/HÍBRIDO/REMOTO], ciudad [CIUDAD]
- Sector: [SECTOR]
- Urgencia: [NORMAL_30d/URGENTE_15d]
Competencias críticas: [LISTA_3_5_COMPETENCIAS]
Experiencia requerida: [AÑOS_Y_TIPO]
Skill técnico imprescindible: [HERRAMIENTAS/CONOCIMIENTOS]
Genera:
1. OFERTA DE EMPLEO:
- Título atractivo (no el título interno del puesto)
- Descripción del rol (qué hará realmente, no una lista genérica)
- Requisitos imprescindibles vs. deseables (separar claramente)
- Qué ofrecemos (beneficios reales, no "buen ambiente de trabajo")
- Lenguaje inclusivo, sin sesgos de género/edad
2. SCORECARD de evaluación: criterios y peso de cada uno (0-10)
3. ENTREVISTA ESTRUCTURADA (preguntas conductuales STAR):
- 3 preguntas por competencia crítica
- Qué buscar en la respuesta (indicadores positivos y negativos)
- Red flags a detectar
4. PRUEBA TÉCNICA: ejercicio práctico de máximo [1/2] horas, relevante para el puesto
5. TIMELINE del proceso: desde publicación hasta incorporación
6. CHECKLIST LEGAL: ley de protección de datos en selección, no discriminación
IMPORTANTE: Las preguntas deben evaluar competencias, no biografía. Evitar: "háblame de ti", "dónde te ves en 5 años", "cuál es tu mayor defecto".
Uso: apertura de vacante. Adaptar el scorecard al equipo de entrevistadores.
Onboarding Plan de onboarding para nueva incorporación
Crea un plan de onboarding de [30/60/90] días para un nuevo [PUESTO] en [DEPARTAMENTO]:
Empresa: [NOMBRE], [N] empleados, sector [SECTOR]
Cultura: [FORMAL/STARTUP/CORPORATIVA/MIXTA]
Modalidad: [PRESENCIAL/HÍBRIDO/REMOTO]
Herramientas que usamos: [LISTA_HERRAMIENTAS]
Persona que hará de buddy: [ROL]
Formación obligatoria: [PRL/COMPLIANCE/RGPD/OTRAS]
Plan por semanas:
SEMANA 1: "No perder al nuevo"
- Día 1: qué tiene que estar listo ANTES de que llegue (equipo, accesos, email, espacio)
- Día 1-2: bienvenida, cultura, equipo, herramientas básicas
- Día 3-5: primeras tareas guiadas (no productivas, de aprendizaje)
- Reunión de cierre de semana 1 con manager
SEMANA 2-4: "Contribución guiada"
- Tareas reales con mentoría
- Formaciones obligatorias y específicas del rol
- Reuniones 1:1 semanales con manager
- Objetivos de la semana claros y revisables
MES 2: "Autonomía creciente"
- Proyecto propio con apoyo
- Feedback 360 informal (equipo, manager, buddy)
- Revisión de expectativas vs. realidad
MES 3: "Evaluación y consolidación"
- Objetivos claros y medibles del rol
- Evaluación formal de período de prueba
- Plan de desarrollo a 6-12 meses
Para cada semana: qué hace el empleado, qué hace el manager, qué hace RRHH.
Incluye: checklist de documentación legal (contrato, alta SS, PRL, RGPD).
Uso: cada nueva incorporación. El 20% de las bajas voluntarias ocurren en los primeros 90 días por mal onboarding.
Evaluación Sistema de evaluación del desempeño
Diseña un sistema de evaluación del desempeño para mi organización:
Empresa: [NOMBRE], [N] empleados, sector [SECTOR]
Sistema actual: [NINGUNO/ANUAL_BÁSICO/OKR/MBO/360]
Cultura de feedback: [INEXISTENTE/BÁSICA/MADURA]
Herramienta de RRHH: [FACTORIAL/PERSONIO/SAP_HR/EXCEL]
Convenio colectivo: [CUÁL], ¿vincula retribución a evaluación? [SÍ/NO]
Genera:
1. MODELO PROPUESTO:
- Frecuencia: [TRIMESTRAL/SEMESTRAL/ANUAL] + check-ins [MENSUALES/QUINCENALES]
- Dimensiones a evaluar: resultados (qué), competencias (cómo), desarrollo (potencial)
- Escala: [1-5 con descriptores para cada nivel]
- Peso de cada dimensión
2. FORMULARIO DE EVALUACIÓN:
- Sección de autoevaluación del empleado
- Sección de evaluación del manager
- Objetivos alcanzados vs. establecidos (con métricas)
- Competencias (con ejemplos conductuales por nivel)
- Plan de desarrollo individual (PDI)
3. GUÍA PARA MANAGERS: cómo dar feedback constructivo
- Estructura de la conversación de evaluación (45 min)
- Errores frecuentes (efecto halo, recencia, tendencia central)
- Cómo documentar evidencias durante el período
4. CALIBRACIÓN: proceso para evitar que unos managers sean más duros/blandos que otros
5. VINCULACIÓN CON COMPENSACIÓN: cómo (y si) conectar la evaluación con subida salarial/bonus
Normativa: respetar la LOPDGDD en el tratamiento de datos de evaluación del desempeño.
Uso: implementación o mejora del sistema de evaluación. Piloto con 1-2 departamentos antes de escalar.
Clima Diseño y análisis de encuesta de clima laboral
Diseña una encuesta de clima laboral y analiza los resultados:
[OPCIÓN A: DISEÑAR]
Empresa: [NOMBRE], [N] empleados, sector [SECTOR]
Periodicidad: [ANUAL/SEMESTRAL/PULSE_MENSUAL]
Último resultado (si hay): [RESUMEN]
Áreas de preocupación conocidas: [LISTA]
[OPCIÓN B: ANALIZAR RESULTADOS]
Resultados de la encuesta:
[PEGAR_DATOS_AGREGADOS]
Para DISEÑO, genera:
1. CUESTIONARIO: 20-25 preguntas máximo (fatiga de encuesta)
- 5 dimensiones: liderazgo, equipo, desarrollo, condiciones, propósito
- Escala Likert 1-5 + 2 preguntas abiertas obligatorias
- eNPS (Employee Net Promoter Score): "¿recomendarías esta empresa para trabajar?"
2. COMUNICACIÓN previa al lanzamiento (email del CEO + instrucciones)
3. GARANTÍAS de anonimato (mínimo 5 respuestas por grupo para mostrar resultados)
Para ANÁLISIS, genera:
1. RESUMEN EJECUTIVO: score global, dimensiones top/bottom, eNPS
2. COMPARATIVA: vs. encuesta anterior (si hay) y vs. benchmark del sector
3. ANÁLISIS POR SEGMENTO: departamento, antigüedad, nivel jerárquico
4. TEMAS DE LAS PREGUNTAS ABIERTAS: agrupados por categoría con frecuencia
5. PLAN DE ACCIÓN: máximo 3 iniciativas priorizadas (impacto alto, esfuerzo razonable)
6. COMUNICACIÓN de resultados al equipo: transparencia total, qué vamos a hacer y cuándo
Uso: pulse surveys mensuales o encuestas anuales. La encuesta sin plan de acción posterior destruye la confianza.
Legal Gestión de situaciones laborales complejas
Necesito orientación sobre cómo gestionar la siguiente situación laboral:
Situación: [DESCRIPCIÓN_DETALLADA]
Tipo: [DESPIDO/EXPEDIENTE_DISCIPLINARIO/CONFLICTO_EQUIPO/ACOSO/BAJA_LARGA/MODIFICACIÓN_CONDICIONES/ERE]
Empleado(s) afectado(s): antigüedad [AÑOS], tipo de contrato [INDEFINIDO/TEMPORAL], categoría [CARGO]
Convenio colectivo: [CUÁL]
Antecedentes: [AMONESTACIONES_PREVIAS/HISTORIAL]
Documentación disponible: [QUÉ_TENEMOS_DOCUMENTADO]
Urgencia: [INMEDIATA/SEMANA/MES]
Genera:
1. MARCO LEGAL aplicable:
- Artículos del Estatuto de los Trabajadores relevantes
- Convenio colectivo: cláusulas aplicables
- Jurisprudencia relevante (si la hay)
2. OPCIONES disponibles (mínimo 2, máximo 4):
- Opción, riesgo legal, coste estimado, impacto en equipo
3. PROCEDIMIENTO RECOMENDADO:
- Pasos en orden cronológico
- Documentación a preparar en cada paso
- Plazos legales que no puedo incumplir
- Quién debe estar presente en cada reunión
4. COMUNICACIÓN:
- Al empleado afectado: qué decir y qué NO decir
- Al equipo: si procede informar y cómo
- Prevención de riesgos psicosociales derivados
IMPORTANTE: Esto es orientación general. Consultar siempre con asesor laboralista antes de actuar, especialmente en despidos y expedientes disciplinarios.
Uso: situaciones que requieren actuación formal. La documentación previa es fundamental para cualquier opción.
Framework de decisión: IA vs. trabajo manual
Screening inicial de CVs
IA para filtro + RRHH para shortlist final
Reduce de 200 CVs a 20 en minutos. RRHH revisa los 20 uno a uno.
Entrevistas de selección
100% humano
La evaluación de personas requiere empatía, lectura no verbal y juicio profesional.
Redacción de ofertas de empleo
IA para borrador inclusivo
La IA detecta sesgos lingüísticos y genera textos atractivos. RRHH personaliza.
Gestión de conflictos laborales
100% humano
Requiere confidencialidad absoluta, empatía y análisis legal. La IA puede orientar, nunca gestionar.
Onboarding documental
IA automatizada
Generación de packs personalizados, scheduling de formaciones, seguimiento de tareas pendientes.
Evaluación del desempeño
IA para recopilar datos + manager para evaluar
La IA puede recordar objetivos y métricas; la evaluación de personas es responsabilidad del manager.
Consultas repetitivas de empleados
Chatbot con escalación a humano
"¿Cuántos días de vacaciones me quedan?" no necesita una persona de RRHH.
Decisiones de compensación y despido
100% humano
Impacto vital en personas. Responsabilidad legal y ética no delegable a un algoritmo.